De AOW-leeftijd kruipt op en het lijkt erop dat uitgaande van een verder stijgende leeftijdsverwachting dit ook zo blijft. Voor veel mensen betekent dit gedwongen langer doorwerken en uitgestelde pensionering. De praktijk wijst uit dat steeds meer mensen moeite moet doen om aan dit arbeidsproces te kunnen blijven deelnemen. Hoog op de agenda van de meeste HR-professionals staat dan ook het onderwerp ‘Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid’.

Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid, wat is dat?

Duurzame inzetbaarheid gaat verder dan gezondheid en vitaliteit. Het gaat ook over de vraag of een medewerker gegeven zijn/ haar kwaliteiten (relevant) inzetbaar is voor een werkgever. Bij het ‘Duurzame Inzetbaarheidsbeleid’ wordt aangesloten bij de specifieke omstandigheden van de medewerker in zijn/ haar verschillende fasen van zijn/ haar leven en loopbaan.

Het ‘Duurzaam Inzetbaarheidsbeleid’ vangt aan bij de eerste werkdag van de medewerker. Naarmate de leeftijd van de medewerker vordert komt meer de nadruk te liggen op het ouderenbeleid. En concreet, de financiële kant van dat beleid.

De overheid faciliteert het duurzaam inzetbaarheidsbeleid

De wetgever denkt gelukkig mee en faciliteert ontwikkelingen en mogelijkheden via bijzondere regelingen in onder meer de fiscale wet- en regelgeving. Dat gebeurt al sinds 1999, maar niet altijd even consistent en structureel. Denk aan de invoering en weer afschaffing van prépensioen, VUT, spaarloon en premiesparen, levensloop en vitaliteitsregeling.

Maar aan de andere kant zijn er minstens zoveel instrumenten wél gebleven. Denk met name aan de flexibilseringselementen die anno nu helpen bij het opzetten van een duurzaam inzetbaarheids- en ouderenbeleid. Zoals bijvoorbeeld de uitruilbaarheid van pensioenen, het inhalen van pensioentekorten, vervroegen en verlaten van de pensioeningangsdatum, en het mogelijk maken om zonder pensioenverlies terug te treden in een lagere gekwalificeerde functie (demotie) of partiele pensionering met behoud van pensioenopbouw.

Met het pensioenakkoord zijn er een aantal maatregelen uitgebreid, en verwelkomen we de gedeeltelijke terugkeer van de VUT-regeling: het RVU-vroegpensioen.

Een nieuwe regeling, aanvullend op 2 bestaande regelingen. Een korte opsomming:

✔️Verlofsparen

Verlofsparen was al mogelijk met een maximum van 50 weken. Dit maximum is nu verruimd naar 100 weken. Sparen gebeurt bij de werkgever en wordt net als “gewoon verlof” gereserveerd op de balans van de werkgever. De betrokken medewerker kan het verlofsaldo inzetten wanneer hij/zij dat wil. Verlofsparen kan een instrument zijn voor de medewerker om de laatste 4 jaar 50% te werken.

✔️Generatiepact

Het is fiscaal mogelijk om een medewerker minder te laten werken, met behoud van loon. De werkgever bepaalt de concrete invulling. Gedacht kan worden aan 80% werken, 90% doorbetalen en 100% pensioenopbouw. Zolang de medewerker maar voor minimaal 50% werkzaam blijft, is dit fiscaal toegestaan. Deze regeling heeft als belangrijk nevendoel het vrij spelen van budget dat (bijvoorbeeld) ingezet kan worden voor het aannemen van jongere medewerkers, die begeleid kunnen worden door de oudere medewerker die gebruik maakt van de Generatiepact-regeling.

✔️RVU-vroegpensioen

De werkgever mag de medewerker die (maximaal) 36 maanden voor zijn/haar AOW-leeftijd zit, vervroegd met pensioen laten gaan, waarbij de werkgever het gemis aan AOW vergoedt. Hier zijn maximale bedragen aan verbonden. De maximale tegemoetkoming (de zogenaamde RVU-drempelvrijstelling) bedraagt ca. € 1.847 bruto p/ mnd. (bedrag 2021).
Uiteraard zijn er ook nog andere voorwaarden aan een RVU-boetevrij RVU-vroegpensioen gesteld. Een belangrijke voorwaarde is dat de medewerker het initiatief neemt om gebruik te maken van het RVU-vroegpensioen. Dit formele criterium moet uit de tussen de werkgever en de medewerker op te maken vaststellingsovereenkomst (VSO).
Wordt aan alle voorwaarden voldaan, dan hoeft de werkgever geen RVU-aangifte te doen bij de belastingdienst, van een loonheffing sanctie is dan geen sprake.

Via deze 3 regelingen kan voor een belangrijk deel invulling worden gegeven aan het ouderenbeleid. De hiervoor genoemde regelingen moeten uiteraard leiden tot het gewenste financiële resultaat, zowel voor de werkgever als de betrokken medewerker. Zeker bij het RVU-vroegpensioen verdient het aanbeveling de haalbaarheid expliciet te toetsen. Dit kan door de opmaak van een Business Case, door en voor de werkgever en een Financieel Pan, door een Financieel Planner en voor de medewerker.

Bereken de kosten en baten van de RVU

Via de Business Case verkrijg je inzicht in de kosten/ baten op het specifieke dossier van de betrokken medewerker. Via het Financieel Plan krijgt de medewerker inzicht in de haalbaarheid van het RVU-vroegpensioen. Het Plan biedt inzicht in het verloop van het bruto, netto en besteedbaar inkomensverloop vanaf het moment van vervroegde pensionering. Daarbij worden alle in privé aanwezige financiële zaken betrokken, waardoor een totaal integraal financieel overzicht ontstaat.

Het RVU-vroegpensioen kan uitstekend uitkomst bieden voor zowel werkgevers als medewerkers. Maar wacht niet te lang met het inzetten van dit middel. Voor we het in de gaten hebben kunnen we ook het RVU-vroegpensioen aan het rijtje afgeschafte regelingen toevoegen.